A quoi sert l’aménagement du temps de travail ?

Tout d’abord, qu’est-ce que l’aménagement du temps de travail ?

L’aménagement du temps du travail est une dérogation à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. En effet, en fonction de l’activité de l’entreprise, le salarié peut être amené à travailler soit plus de 35 heures par semaine, soit moins. Cela est possible au-delà d’une semaine et sur une période maximale de 3 ans lorsqu’un accord de branche l’autorise, à défaut c’est sur une période maximale d’un an.

Ce système est donc un réel atout pour l’employeur car il lui permet d’aménager le temps de travail de ses salariés en fonction de l’activité et des besoins de l’entreprise.

Mais concrètement, qui est concerné ?

Cet aménagement peut être prévu dans toutes les entreprises. Cependant, il est recommandé de le mettre en place exclusivement dans les entreprises pour lesquelles l’activité connaît de grandes variations, du fait par exemple de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes etc…

La convention collective peut prévoir les salariés qui seront concernés par cet aménagement.

A titre d’exemple, la Convention HCR prévoit en son avenant n°19 cette possibilité pour les salariés à temps complet qu’ils soient en CDI ou CDD. Toutefois, sont exclus les salariés à temps partiel et les contrats d’alternance.

Cependant, comment le mettre en place ?

En vertu du code du travail, les conditions de mise en place varient selon qu’il est prévu par un accord collectif, ou bien à défaut, directement par l’employeur.

Par accord collectif

Un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peuvent définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Cet accord relève donc d’une négociation entre l’employeur et le délégué syndical ou CSE lorsque celui-ci existe. A défaut, ce sera par le biais d’un référendum, c’est-à-dire par un accord soumis au vote des salariés de l’entreprise.

L’accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail doit prévoir un certain nombre d’éléments dont notamment, la période de référence, les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail et les conditions de prise en compte pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence.

À défaut d’accord collectif, par décision unilatérale de l’employeur

À défaut d’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, l’employeur peut, dans les conditions fixées par le code du travail, organiser un tel aménagement sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée maximale de 4 à 9 semaines selon la taille de l’entreprise :

– dans la limite de 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés,

– dans la limite de 4 semaines pour les entreprises d’au moins 50 salariés.

Mais alors, qu’en est-il de la rémunération et des heures supplémentaires ?

Afin d’éviter les fluctuations de salaire d’un mois à l’autre, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante des heures réelles réalisées au cours du mois. Ainsi, on parle de lissage de la rémunération : elle sera la même tous les mois bien que le salarié n’ait travaillé que 20 heures dans le mois.

Enfin, concernant les heures supplémentaires, celles-ci sont aussi soumises à un décompte au regard de la période de référence appliquée au sein de l’entreprise. Ainsi, si cette période est annuelle et correspond à 1607 heures, constitueront des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Dans le cadre du régime supplétif mis en place sur décision de l’employeur, à défaut d’accord collectif, constituent des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de 39 heures par semaine.

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